Qu’est-ce que les softskills dans le recrutement ?

Associé au monde du travail, « softskills » est un terme anglais qui signifie littéralement « compétences douces », par opposition aux « hardskills » ou « compétences dures » qui correspondent aux expertises techniques. Ces dernières renvoient à des connaissances ou des savoir-faire sanctionnés en premier lieu par un diplôme, puis par l’expérience professionnelle.

Plus compliquées à évaluer, les softskills se traduisent par des comportements, des attitudes et des savoirs-être qui facilitent le travail, notamment celui en équipe. Orientées vers les émotions humaines, elles correspondent à ce qu’on pourrait appeler les qualités personnelles.

Ces compétences peuvent être associées au champ de la personnalité, et peuvent agir à différents niveaux dans notre comportement :

• Cognitif (capacité de concentration de sa capacité d’analyse, de ses émotions, ou de sa créativité) ;
• Relationnel (leadership, esprit d’équipe, écoute, empathie, partage) ;
• Opérationnel (capacité d’organisation, prise de décision, adaptabilité, entrepreneuriat).

 

 

Softskills : les talents de demain ?

Selon Michel Barabel, responsable du Master 2 GRH dans les multinationales à l’IAE Gustave Eiffel de Paris et intervenant au sein de l’Executive Master RH de Sciences Po Paris, le 20e siècle a été celui des hardskills, là où 21e siècle est celui des softskills.

En effet, dans un monde du travail stable, la plus-value d’un profil sur le marché du travail se mesure à son « stock » de compétences et donc à son expertise. Mais, dans un monde mouvant et sans cesse bousculé par les évolutions numériques, les seules compétences techniques ne suffisent plus. La valeur ajoutée d’un profil se mesure à sa capacité d’apprentissage et d’adaptation aux technologies : la compétence devient donc un « flux » qu’il est nécessaire d’alimenter tout au long du parcours professionnel. (source : M. Barabel, Actuel RH 27/06/2017 « Des “hard skills” au “mad skills” ? Comment le monde numérique rebat les cartes des compétences ? »)

Bien que ces éléments de personnalité soient difficilement mesurables en termes de productivité, ils peuvent permettre à l’individu de tirer profit des nouveaux outils et des innovations à sa portée : c’est en ce sens qu’elles auront un impact sur ses résultats. C’est le cas par exemple de ce qu’un recruteur recherche quand il recrute un Growth-Hacker, dont le travail consiste à utiliser toutes les ressources marketing à sa portée, y compris des sources non conventionnelles, pour générer un maximum de visibilité à un produit ou service, tout en minimisant les coûts. Il n’existe pas de formations propres à ce métier, mais on recherche ici des candidats « rusés », dont l’agilité et la curiosité feront la clé de leur succès.

 

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Article rédigé par Cécile Stadnicki, Consultante en évolution professionnelle chez Abaka

Publié par Marian Rattoray