Qu’est-ce que les softskills dans le recrutement ?

Associé au monde du travail, « softskills » est un terme anglais qui signifie littéralement « compétences douces », par opposition aux « hardskills » ou « compétences dures » qui correspondent aux expertises techniques. Ces dernières renvoient à des connaissances ou des savoir-faire sanctionnés en premier lieu par un diplôme, puis par l’expérience professionnelle.

Plus compliquées à évaluer, les softskills se traduisent par des comportements, des attitudes et des savoirs-être qui facilitent le travail, notamment celui en équipe. Orientées vers les émotions humaines, elles correspondent à ce qu’on pourrait appeler les qualités personnelles.

Ces compétences peuvent être associées au champ de la personnalité, et peuvent agir à différents niveaux dans notre comportement :

  • Cognitif (capacité de concentration de sa capacité d’analyse, de ses émotions, ou de sa créativité) ;
  • Relationnel (leadership, esprit d’équipe, écoute, empathie, partage) ;
  • Opérationnel (capacité d’organisation, prise de décision, adaptabilité, entrepreneuriat).

 

Qu'est-ce que les softskills dans le recrutement

 

Softskills : les talents de demain ?

Selon Michel Barabel, responsable du Master 2 GRH dans les multinationales à l’IAE Gustave Eiffel de Paris et intervenant au sein de l’Executive Master RH de Sciences Po Paris, le 20e siècle a été celui des hardskills, là où 21e siècle est celui des softskills.

En effet, dans un monde du travail stable, la plus-value d’un profil sur le marché du travail se mesure à son « stock » de compétences et donc à son expertise. Mais, dans un monde mouvant et sans cesse bousculé par les évolutions numériques, les seules compétences techniques ne suffisent plus. La valeur ajoutée d’un profil se mesure à sa capacité d’apprentissage et d’adaptation aux technologies : la compétence devient donc un « flux » qu’il est nécessaire d’alimenter tout au long du parcours professionnel. (source : M. Barabel, Actuel RH 27/06/2017 « Des “hard skills” au “mad skills” ? Comment le monde numérique rebat les cartes des compétences ? »)

Bien que ces éléments de personnalité soient difficilement mesurables en termes de productivité, ils peuvent permettre à l’individu de tirer profit des nouveaux outils et des innovations à sa portée : c’est en ce sens qu’elles auront un impact sur ses résultats. C’est le cas par exemple de ce qu’un recruteur recherche quand il recrute un Growth-Hacker, dont le travail consiste à utiliser toutes les ressources marketing à sa portée, y compris des sources non conventionnelles, pour générer un maximum de visibilité à un produit ou service, tout en minimisant les coûts. Il n’existe pas de formations propres à ce métier, mais on recherche ici des candidats « rusés », dont l’agilité et la curiosité feront la clé de leur succès.

 

Article rédigé par Cécile Stadnicki, Consultante en évolution professionnelle chez Abaka

Publié par Marian Rattoray

Laisser un commentaire

Retour au site abaka.fr