Emploi des séniors : Comment développer son employabilité ?

Du fait de mon activité d’accompagnatrice en orientation et repositionnement à l’emploi, je souhaite stimuler avec bienveillance et lucidité les cadres seniors sur leur employabilité, pour les suivre en grand nombre au quotidien. Comment développer son employabilité ?

En premier lieu, je pense que l’histoire s’écrit dans la continuité et non dans la disruption, qui relève plus des objectifs visés que des processus à l’œuvre. De fait, nous avons besoin de tous pour faire face à la complexité et ainsi, pérenniser nos entreprises, établissements et nos emplois.

De façon concomitante, il en va de la clairvoyance et de la responsabilité individuelle de chacun de se donner les moyens de ses ambitions, et de développer les compétences utiles pour se maintenir en emploi au sens large du terme.

En effet, malgré une augmentation croissante de la population-cadres en France (actuellement aux alentours de 20%), les disparités de contenus de poste et de rémunérations sont importantes, et l’accès à des fonctions stratégiques est quant à lui sélectif et restreint.

De fait, la question n’est pas exclusivement de savoir s’il y a de l’emploi qui est par essence limité sur certaines fonctions au vu de la pyramide des places et non des âges

Il s’agit plus :

• D’être réaliste quant aux perspectives : Quoi ? Où ? À quelles conditions ? Quelle faisabilité ?
• S’en donner les moyens c’est-à-dire en prenant le temps d’anticiper et de préparer la suite,
• S’ajuster le cas échéant, en exemple : baisser son niveau de vie pour se déployer sur des projets qui font sens, par rapport aux intérêts des personnes, mais moins rémunérateurs, voire gratifiants, sur le plan du statut, de la réussite sociale (ce qui peut prendre du temps).

Employabilité et Marché de l’Emploi

Qu’est-ce que l’employabilité ?

La notion d’employabilité est utilisée depuis le milieu du 18^e siècle et fait référence aujourd’hui en France à trois acteurs : l’individu, l’état, mais également l’entreprise. Nous reprendrons ainsi une définition canadienne proposée en 1994 : l’employabilité est la capacité relative que possède chaque individu d’obtenir un emploi satisfaisant compte tenu de l’interaction entre ses caractéristiques propres et le marché de l’emploi.

Les entreprises sont ainsi encouragées à intégrer l’employabilité dans leur stratégie en fonction de leur contexte économique et de leur activité. Il s’agit ici d’accompagner les salariés dans les mutations internes de l’entreprise et de faciliter leur adaptation aux transformations de l’environnement. La loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » (05/09/2018) s’inscrit en continuité des politiques étatiques menées en faveur de l’employabilité, et par là même des obligations sociales de l’entreprise selon Observatoire de la compétence métier.

Les individus, quant à eux, savent ou apprennent, parfois à leur détriment, que la relation à l’emploi et avec leur employeur a changé. Les phases de questionnement, de mal-être, d’insatisfaction professionnelle, ainsi que les ruptures sont vécues concrètement par la plupart d’entre eux (Etude France Compétences 2022).

Dans un certain nombre de communications, il est fait état de parcours jalonnés d’expériences métiers et entreprises variées ; la réalité est beaucoup moins tranchée.

En effet, j’accompagne de nombreux « séniors » qui ont exercé dans peu d’entreprises et donc sur des durées importantes. Ils ont connu de belles progressions professionnelles, relevé de nombreux défis et contribué à des changements opérationnels et stratégiques significatifs.

En revanche, ils n’ont souvent pas pris le temps de travailler à leur employabilité, et mesurent partiellement ce que cela implique pour eux individuellement et concrètement. Par voie de conséquence, ils n’ont pas (suffisamment) mis en œuvre les actions qui leur permettraient de « sécuriser » leur travail et donc leurs revenus. »

Malgré des flux d’information divers à ce sujet, nous observons que l’appropriation de ce sujet par les personnes reste difficile et qu’il est utile de donner des repères et de contribuer au développement des compétences à s’orienter et à rebondir sur le marché du travail.

Rester au fait du marché de l’emploi des cadres séniors et développer son réseau

Une récente étude sur les chiffres de l’emploi des séniors en France menée par OpinionWay pour SD Worx a révélé que les Français ont une opinion très positive des seniors dans le monde professionnel. En effet, 89 % des personnes interrogées considèrent que les séniors sont un atout pour l’entreprise. De plus, 73 % des salariés français estiment que les seniors sont aussi actifs et efficaces que leurs collègues plus jeunes.

Cependant, cette perception positive contraste avec la réalité du marché de l’emploi pour les seniors. En effet, selon une étude sur les taux d’emploi de la Direction de l’information légale et administrative (Dila), seuls 56 % des personnes âgées de 55 à 64 ans occupent un emploi en 2021.

J’observe souvent le cas de figure suivant, à savoir les personnes qui, fortement impliquées dans leur quotidien professionnel, ne consultent pas les offres d’emploi ou très peu. À ceci vous ajoutez qu’elles ne prennent pas suffisamment le temps d’entretenir des relations professionnelles hors de l’entreprise, ne participent peu ou pas aux évènements réseau de leur territoire, et qu’elles interagissent avec les acteurs de leur environnement exclusivement au service de leurs fonctions.

De fait, elles ne sont pas identifiées par les acteurs de leur territoire, ne situent pas les dynamiques d’emploi et ainsi leur positionnement sur le marché : Quels sont les principaux acteurs, réseaux ? Qui recrute ? À quelles conditions ? Quels sont les enjeux stratégiques et prédominants des entreprises ? Quels sont les profils recherchés ? Comment évolue mon marché ? Quelles sont les opportunités qui pourraient me correspondre ? En quoi mes compétences peuvent-elles être transférables ? Quelle est ma valeur ajoutée ?

Le marché de l’emploi est en évolution constante, d’où l’importance de :

• Consulter régulièrement les principaux sites d’offres d’emploi,
• Réaliser une veille des sites d’emplois et pages LinkedIn des entreprises,
• Se documenter sur les évolutions et nouveautés en lien avec son secteur d’activité, qu’elles soient économiques, sociales, techniques ou technologiques (sites web spécialisés, LinkedIn…).

De plus, avoir du réseau sera d’autant plus déterminant lorsque les cadres séniors aspirent à des fonctions à fortes responsabilités : à des places stratégiques au sein de l’entreprise ou dans une perspective de création et/ou de reprise.

Ajouter des contacts sur LinkedIn ne suffit pas. Construire et développer son réseau demande quelques efforts :

• Par l’entretien et le développement des contacts que les individus initient tout au long de leur parcours professionnel, que cela soit auprès des N+1, des clients, partenaires ou conseils dans le cadre de leurs responsabilités, mais aussi de leur employeur actuel ainsi que de dirigeants, potentiels futurs employeurs. Ce faisant ils peuvent ainsi développer leur capacité de contribution au réseau, de conseil, de benchmark, en maitrisant mieux leur écosystème.

• Par la sollicitation des anciens collègues, partenaires professionnels, anciens de leur école qui évoluent dans des fonctions ou structures cibles. Ainsi, ils obtiennent un avis consultatif, un retour d’expérience voire une validation de leur projet professionnel, mais aussi la possibilité de rebondir sur leur propre réseau.

• Par la participation à des évènements du territoire en lien avec leur activité, fonction (conférences, salons, vœux, soirées thématiques…), la contribution dans le cadre d’un réseau professionnel.

Les maitres mots de cette approche sont la confiance, mais aussi la réciprocité. Autant de leviers à mobiliser avec efficacité et convivialité pour développer son employabilité.

Quels sont les secteurs d’activité qui recrutent le plus de seniors ?

• Le secteur de la santé : + 264 000 emplois.
• Le secteur du BTP : + 174 000 emplois.
• Le secteur du numérique : + 160 000 emplois.
• Le secteur de l’aide à la personne et des services, comme les aides à domicile : + 147 000 emplois.
• Le secteur de l’hôtellerie-restauration, dont les effectifs ont fondu pendant les différents confinements et la crise sanitaire : + 51 000 emplois.

(chiffres Dares, Les métiers en 2030 : les créations d’emploi par secteurs et par métiers, publiés le 10 mars 2022)

Comment trouver un emploi, cadre ou non, après 45 ans, 50 ans, 55 ans ?

Développer son employabilité c’est mieux se connaître, repérer ses compétences, ses atouts et sa valeur ajoutée

Tout au long de leurs expériences, les individus font l’acquisition de compétences techniques et comportementales, qui sont autant d’atouts pour évoluer et progresser dans leur carrière. De façon concomitante, les motivations et besoins individuels évoluent au gré du vécu de chacun, mais aussi des changements sur le plan socioéconomique.

Autant de sujets qui méritent d’être travaillés afin de les intégrer dans la définition des projets, puis de les valoriser au mieux au travers des outils de communication (CV, Profil LinkedIn) et lors des entretiens (recrutement, réseau).

La première étape d’un accompagnement (Bilan de compétences, Outplacement) est de retraverser les différentes expériences (professionnelles, extra-professionnelles) afin d’aider la personne à mieux se connaître et valoriser ses ressources, pour ensuite en rendre compte à l’écrit et à l’oral. À cet effet, plusieurs approches coexistent comme :

• Prendre de la hauteur et analyser le vécu des personnes pour faire émerger leurs appétences, motivations, forces, les environnements qui leur sont favorables, défavorables…
• Analyser et formaliser les données de chaque poste occupé, pour ainsi dimensionner et qualifier leurs compétences ainsi que leurs atouts différenciants :
• Fonctionnement, organisation et contexte de l’entreprise,
• Enjeux du poste et moyens associés,
• Missions et réalisations probantes,
• Évaluation de la progression réalisée en termes de compétences et de développement personnel.

Par expérience, j’observe que ce travail prend du temps, d’autant plus lorsque les personnes ne l’ont jamais entrepris ou trop peu. En effet, cela requiert de se souvenir de ce que l’on a accompli, de reconstituer objectivement les informations, tout en tenant compte de son vécu c’est-à-dire d’un registre plus émotionnel.

Il s’agit donc d’adopter une posture réflexive sur soi-même, mais aussi sur les contextes d’emploi rencontrés (économiques, techniques, humains…). À ceci s’ajoute d’apprendre et de s’approprier les logiques d’emploi et les pratiques de recrutement des différents acteurs.

Dans ce travail d’apprentissage, il est important d’intégrer que les compétences ne sont pas que techniques (Hard Skills), mais également comportementales, relationnelles et émotionnelles (Soft Skills). Ces dernières ont toujours existé, mais n’avaient pas été précisément identifiées ; une minorité de structures proposaient des formations de développement personnel ou de communication interpersonnelle.

De nombreuses définitions existent et je pense que l’essentiel à retenir est qu’une personne qui développe sa connaissance de soi ou améliore son estime de soi acquiert un sentiment de compétence. Confiante en ses capacités, elle est plus encline à s’orienter vers de nouveaux apprentissages et donc de s’adapter au changement.

Identifier ses SoftSkills nécessite de s’interroger sur la manière dont nous progressons, au contact de notre environnement professionnel, quant à :

• Notre estime de nous-mêmes,
• Notre façon de vivre et de penser notre travail,
• Ce qui nous anime et ce dont nous avons besoin,
• Nos comportements au quotidien pour réaliser ce qui nous est confié.

Lors de mes accompagnements, nous prenons le temps de repérer, de mettre des mots et de donner du sens aux Soft Skills développées par les personnes. Ce travail implique des précautions, car il s’agit d’une dimension qui fait écho à l’être : l’histoire, les valeurs, la personnalité, les comportements, les émotions, le mode relationnel, l’approche managériale…
Cette mise en avant de soi peut être vécue plus ou moins facilement, car il s’agit pour certaines personnes, dans leur cadre de référence, de dévoiler leur intimité à un tiers pour ne jamais l’avoir fait, d’adopter une posture perçue comme narcissique, ou simplement de se retrouver en situation d’échec pour ne pas savoir le faire.
Parler de soi reste délicat, peut générer des émotions négatives et des résistances tout à fait légitimes.
Mon travail est de rassurer et de replacer ce travail dans un contexte d’employabilité ; il n’est pas question de thérapie, mais bien de s’adapter de façon juste et pragmatique aux évolutions sociétales, de leurs impacts en entreprise et donc sur les individus.

Développer sa visibilité et mettre à jour régulièrement ses outils de communication : CV et profil LinkedIn

Après ce travail d’explicitation des ressources et des motivations, que les personnes soient en poste ou en recherche d’emploi, il faut penser à mettre régulièrement le CV ainsi que le profil LinkedIn à jour. Ces outils permettent de mettre en avant le projet professionnel ou du moins les éléments caractéristiques de ce qui est recherché : fonctions, motivations, environnements, contexte d’entreprise…
À souligner qu’il est aujourd’hui indispensable de repérer les mots clés de son profil, c’est-à-dire les mots utilisés par les recruteurs pour réaliser leur sourcing sur la partie recherche de candidats.
Le travail de mise à jour du CV et du profil LinkedIn ne peut se faire aujourd’hui sans repérer les mots clés des profils recherchés en correspondance avec les cibles métiers des personnes. Lorsqu’un recruteur établit son cahier des charges, il identifie des mots clés comme l’appellation de la fonction, les qualifications, les outils et activités spécifiques demandés pour le poste Le recruteur va ainsi saisir ces mots clés dans les bases de données (Jobboards, LinkedIn) pour extraire les CV et profils LinkedIn en correspondance.
Avec un profil LinkedIn à jour et un CV déposé sur les principaux jobboards, les personnes vont ainsi être visibles auprès des recruteurs (sourcing, chasse de têtes).

Vous êtes cadre sénior, avec l’ambition de poursuivre votre parcours dans de bonnes conditions et de prendre soin de vous. Quel que soit ce que l’avenir vous réserve, vous avez la possibilité de choisir et de bien vivre les évènements.
Pour cela, il est vivement recommandé d’anticiper et de vous préparer à être acteur des choix et actions qu’il vous faudra faire. Et pour cela, d’y consacrer du temps pour ainsi ne pas vous retrouver démuni ou en difficulté le moment venu ; développer votre employabilité (capacité à vous orienter et à rebondir sur le marché du travail).
J’espère vous avoir donné quelques repères en ce sens et vous rassurer que vous n’êtes pas seuls pour mener ce travail (divers accompagnements possibles à l’aide pour l’emploi des séniors).

Tout comme vous n’êtes pas les seuls concernés par ce sujet ; à ceci près que vous avez vos propres spécificités auxquelles il vous faut vous confronter. Parmi elles, j’entends : les réalités de votre marché, votre niveau et vos conditions de vie, votre statut et la reconnaissance sociale associée, votre représentation de la réussite et vos croyances, votre expérience en matière de gestion de la complexité, et avant tout, les projets sur lesquels vous avez réellement envie de vous mobiliser.

Sophie Péron, Consultante en évolution professionnelle
Sophie accompagne les personnes dans leur développement professionnel, leur orientation et leur repositionnement à l’emploi depuis plus de 15 ans. Dans ce cadre, elle s’est forgée la conviction que chacun d’entre nous a besoin d’être écouté et aidé dans son cheminement, sans jugement ni conseil, pour (re)trouver du pouvoir d’agir, être efficace, et maintenir et développer la confiance nécessaire.

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