Interview : Le recrutement sans CV chez Médiaveille

Pour la première fois, Abaka a décidé de faire parler des acteurs qui font bouger les lignes du recrutement classique.
Ce mois-ci nous avons donné la parole à Gwenaël Michel, Responsable communication de Médiaveille , agence de stratégie digitale, qui revient sur l’opération « recrutement sans CV » opérée il y a quelques mois au sein de l’agence.

Gwenael Michel, Responsable communication chez Médiaveille

 

Bonjour Gwenaël, pouvez-vous vous présenter à nos lecteurs ?

« J’ai rejoint Médiaveille en 2013 en tant que Responsable Communication après 10 ans d’expérience sur des missions de marketing et communication dans divers secteurs d’activité (agroalimentaire, immobilier…).

Depuis 2010, Médiaveille, agence de stratégie digitale est en pleine croissance et connaît un développement rare. Lorsque je suis arrivée, nous étions 20 salariés et il n’y avait pas de service RH ; le dirigeant souhaitant conserver en direct le recrutement sur des profils techniques et très innovants.
En tant que Responsable Communication, je pilote à la fois la notoriété et l’image de l’entreprise pour la communication externe auprès des clients, partenaires, écosystème et la communication interne auprès des collaborateurs. Je me rends rapidement compte de l’enjeu du recrutement et que l’image positive qu’on renvoie aux candidats potentiels est primordiale dans ce contexte. Je prends donc en charge la communication RH depuis la rédaction et la diffusion des annonces des postes à pourvoir jusqu’à la réponse aux candidats. »

 

Pourquoi avoir choisi le recrutement innovant au sein de l’agence Médiaveille ?

« Fin 2014, nous arrivons à saturation d’un modèle de recrutement classique avec plus de 1400 CV reçus pour une dizaine de postes à pourvoir dont une infime partie correspond réellement aux compétences dont nous avons besoin. Ces démarches sont très chronophages pour un retour sur investissement insuffisant. Le déclic provient début 2015 d’une conférence à la CCI de Rennes sur la transformation numérique abordée par divers experts. Nous assistons avec Olivier Méril à une intervention de Marie-Laure Collet, dirigeante d’Abaka, qui démontre l’avenir d’un recrutement sans CV. J’ai réalisé une veille sur internet et je n’ai retrouvé que des épisodes très rares réalisés plutôt par des grands groupes pour attirer de nouveaux candidats. Mais habitués à la démarche du « test and learn » et favorables à l’innovation, nous nous lançons dans une première expérience en mars 2015 pour le recrutement d’un expert en référencement naturel. Il faut reconnaître qu’il faut savoir remettre en question son processus de recrutement en profondeur. »

Comment se déroule une opération de recrutement sans CV au sein de l’agence ?

« La démarche se déroule en plusieurs étapes :

– La première comme l’identification des besoins et la définition de la fiche de poste reste inchangée par rapport à un process classique.

– La seconde, la rédaction de l’annonce doit être volontairement décalée pour émerger parmi les annonces mais tout en rassurant sur le sérieux de cette démarche pour les candidats plus prudents.

– La troisième est nouvelle puisqu’il s’agit avec l’aide du futur manager de la rédaction d’un questionnaire (max 5 à 10 questions) que le candidat remplit en ligne et la sélection des meilleurs candidats sur la pertinence de leurs réponses, leur qualité rédactionnelle ou leur niveau d’orthographe.

– La dernière est l’organisation d’une journée de job dating où tous les candidats se déplacent pour 2h sur place avec 2 tests techniques de 30 minutes (1 QCM et un audit technique) ainsi que 2 entretiens de 30 minutes avec le manager et le dirigeant pour valider le savoir-être, la concordance des valeurs…

 

Durant l’intégralité du processus, le CV n’intervient pas du tout, cela permet de donner sa chance au plus grand nombre en levant les a priori et laisser le candidat libre de se présenter.

 

Quels résultats avez-vous obtenu en réalisant cette opération ?

« Pour les résultats, nous sommes très satisfaits de cette démarche. Quantitativement, nous avons certes moins de candidats (une trentaine par recrutement) mais beaucoup plus qualitatifs en ce qui concerne les compétences et la motivation. Preuve en est, nous avons réitéré l’expérience à 4 reprises durant l’année 2015. Nous avons pu rencontrer et recruter des profils atypiques. Citons par exemple, un ancien cuisinier ou un journaliste, tous deux autodidactes très compétents passionnés de web et dotés d’une curiosité intéressante dans nos métiers. D’un point de vue « candidat », j’imagine que c’est très agréable d’être tous rappelés le soir-même et d’être objectivement sélectionnés et rapidement informés de l’issue du processus. Cela nous fait gagner du temps pour tous et de l’énergie.

Suite à ces succès, nous avons décidé de généraliser cette démarche sur nos recrutements techniques à très haut niveau d’expertise comme le webmarketing et référencement naturel où certaines compétences techniques sont indispensables. En revanche, nous l’utilisons que partiellement pour des services supports ou des métiers à faible tension (communication ou contenu éditorial), notamment avec une première sélection de CV et une simulation avec un test lors de l’entretien.
C’est une méthode qui reste difficile à mettre en place pour des métiers commerciaux ou des postes à responsabilités, notamment managériales.

Nous ne pouvons qu’encourager les entreprises à utiliser cette méthode de recrutement innovante pour faire émerger des profils opportunistes qui n’étaient pas encore en recherche active ou bien des profils atypiques qui ne passeraient pas la barrière du CV. C’est un moyen de mobiliser le manager et son équipe en amont du recrutement sur les questionnaires et les tests à mettre en place pour dénicher la perle rare ! »

Publié par Marian Rattoray

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