Quelles sont les softskills recherchées par les recruteurs ?
D’après une étude réalisée par le cabinet de recrutement Robert Half en 2016, «52 % des DRH accordent autant d’importance, voire davantage, aux softskills qu’aux hardskills ». En effet, dans les méthodes de recrutement que nous constatons aujourd’hui, le diplôme et le CV ne semblent plus être une priorité. En plus des compétences techniques (hardskills), les recruteurs cherchent à évaluer également la personnalité du candidat au regard de la culture de l’entreprise et de ses valeurs.
Ainsi, les compétences émotionnelles et comportementales deviennent un moyen de se différencier lors d’un processus de recrutement, d’où l’importance de savoir identifier les siennes pour les mettre en avant lors de vos entretiens de recrutement.
Softskills et compétences transférables
Dans la carrière professionnelle, ces compétences sont « transférables », c’est-à-dire qu’elles pourront servir au candidat pour exercer un métier connexe, voire une activité différente. Développer son intelligence émotionnelle, par exemple, est important dans les activités à caractère commercial, car elle permet au salarié de mieux discerner les besoins de son prospect. Cette compétence est également essentielle aux activités de conseil et d’accompagnement, et aux activités de service en général.
De fait, les softskills traduisent, entre autres, la capacité de rebond et de mobilité d’un collaborateur et peuvent être prédictives de son potentiel d’évolution sur une nouvelle fonction au sein de l’entreprise. Dans le cadre de la reconversion professionnelle, les softskills constituent un socle solide sur lequel la personne doit s’appuyer pour entamer sa transition et seront facteur de réussite pour son projet professionnel.
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Quelles sont les softskills les plus recherchées par les recruteurs ?
L’intérêt des softskills repose sur leur pérennité dans le temps. Chaque personne en est dotée et elles accompagnent le salarié tout au long de son parcours. Cependant, elles sont plus difficiles à acquérir si elles n’ont pas été travaillées avant l’entrée sur le marché du travail.
En interrogeant les DRH et managers de 15 pays différents, le World Economic Forum a identifié les softskills que les décideurs estiment indispensables de posséder d’ici 2020 :
- Résolution de problèmes complexes
- Pensée critique
- Créativité
- Gestion des équipes
- Coordination du travail
- Intelligence émotionnelle
- Jugement et prise de décisions
- Soucis du service client
- Négociation
- Souplesse cognitive (adaptabilité, ouverture aux idées et aux nouveaux process).
Les softskills occupent également une place centrale dans le management d’équipe. Centrée sur l’humain, cette fonction ne peut aboutir si le manager ne fait pas appel à ses qualités personnelles.
Une étude de Jack Zenger et Joseph Folkman « The Skills Leaders Need at Every Level », publiée dans le Harvard Business Review en 2014, recense les softskills que les managers doivent posséder, au regard de leur niveau de responsabilité. Les personnes interrogées (plus de 332 000 dirigeants et employés) ont identifié sept softskills considérées comme particulièrement nécessaires aux managers, et ce, à tous les niveaux de responsabilité :
- La capacité à inspirer et motiver les autres
- L’intégrité et l’honnêteté
- La capacité à résoudre les problèmes
- L’orientation vers les résultats
- La capacité à communiquer efficacement et régulièrement
- La capacité de collaboration et la promotion du travail d’équipe
- La capacité à construire une relation.
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Denis Fourrier, Consultant en conseil RH chez Abaka, nous indique que généralement, lorsque les collaborateurs sont interrogés sur ce qu’ils attendent d’un manager « ce qui ressort le plus souvent c’est avant tout l’intérêt porté aux autres et l’envie de connaître son équipe pour l’accompagner au mieux. ».
Autour d’animation d’ateliers et de formations sur le thème du management, Denis Fourrier recueille les attentes des salariés concernant leur direction, ce qui lui a permet d’identifier les attentes récurrentes en termes de management :
- La responsabilisation des collaborateurs : leur permettre de se sentir acteur, d’être au courant de la vie de l’entreprise ;
- L’écoute : en s’adaptant aux particularités de la personne, en prenant en considération l’individu et le respecter ;
- L’accord d’un temps « dédié » pour échanger (pas entre deux portes) ;
- Répondre aux préoccupations du quotidien ;
- Apporter du « feed-back » : un retour sur le travail accompli, de la reconnaissance ;
- Donner des directives claires : être transparent, expliquer le sens des décisions prises.
Enfin, il ajoute qu’apprécier animer et accompagner les collaborateurs constitue un facteur de réussite pour les managers, et qu’il est nécessaire de « ne pas avoir peur du groupe. Il faut aussi beaucoup de courage pour poser les problèmes sur la table, assumer les décisions et ne pas laisser les problématiques perdurer. ».
Article rédigé par Cécile Stadnicki, Consultante en évolution professionnelle chez Abaka
