Comment bien se préparer à un bilan de compétences ?

L’histoire du bilan de compétences

Historiquement, le bilan de compétences fait suite à la réflexion menée dans les années 1980 autour de la validation des acquis avec une question en toile de fond : comment valoriser les expériences professionnelles des salariés qui n’ont pas de qualification, c’est-à-dire de diplôme correspondant à leurs compétences ? Sont notamment visés à cette époque, les étudiants sortant du système scolaire sans qualification, les femmes qui investissent peu à peu le travail et les personnes porteuses de handicaps.

Les centres de formation, mais aussi les institutions dont la mission est l’insertion sur le marché du travail de ces populations, sont confrontés à la problématique suivante : former oui, mais à quels métiers, dans quelle perspective d’emploi ? Les bénéficiaires de ces actions de formation n’ont parfois pas de projets professionnels clairs vers lesquels orienter l’action de formation. La mise en œuvre des bilans de compétences permet de répondre à cette question en aidant les personnes à s’engager dans un projet réaliste d’insertion professionnelle et sociale et ainsi conjointement prévenir les risques d’exclusion (Lietard, 2001).

Bien que la réflexion ait commencé dans les années 1980, le bilan de compétences en tant que tel ne sera inscrit dans la loi qu’en 1991 et encadré par trois textes fondateurs ayant pour objectif de protéger le salarié qui souhaite s’engager dans une démarche de bilan de compétences, ouvrant notamment le droit à un congé particulier.

La demande peut émaner directement du salarié, ou peut être mise en place à la demande de l’employeur, sous condition d’acceptation du salarié qui reste seul détenteur des informations issues du bilan et, notamment, de la synthèse remise par le conseiller en fin de bilan.

Le bilan de compétences est donc un droit pour les salariés et un outil de gestion des compétences (GPEC) pour les entreprises, mais c’est également un dispositif d’Etat qui s’inscrit historiquement dans une volonté politique de reconnaissance des compétences issues des expériences professionnelles.

Plus concrètement, à quoi sert un bilan de compétences ?

Généralement, le bilan de compétences intervient dans des moments de doute sur l’avenir professionnel, de flou quant à la suite de la carrière, ou correspond à un besoin de faire le point au cours du parcours professionnel.

Elisabeth Moulin, consultante en évolution professionnelle nous explique que « s’engager dans une démarche de bilan de compétences a du sens si l’on se questionne sur l’intérêt et la satisfaction qu’on éprouve pour son métier, sa fonction, et son environnement de travail, mais également sur l’adéquation entre son profil et ses contraintes par rapport à son métier, sa fonction et son souhait d’évolution ou de changement. »

Le but du bilan reste inchangé depuis sa création : il doit servir à monter un projet professionnel viable, en cohérence avec ses aspirations, ses valeurs, ses motivations et ses compétences existantes. Ce projet peut comprendre une phase de formation complémentaire et englobe également des projets de reconversion professionnelle.

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Pourquoi et quand se faire accompagner ?

« Quand les personnes arrivent en entretien d’information, souvent elles se disent « perdues », ne plus savoir ce qu’elles « valent », ce dont elles sont capables, ce qu’elles pourraient faire » explique Cécile Stadnicki, consultante en évolution professionnelle. « Bien sûr, certaines personnes entament un bilan après un burn-out ou une expérience professionnelle difficile, mais également lorsqu’elles souhaitent anticiper une séparation avec l’employeur. »

Plusieurs raisons peuvent pousser les salariés à ce sentiment de désorientation professionnelle : certaines situations marquent des tournants identifiables qui déclenchent l’envie de changement, d’autres situations sont plus pernicieuses et c’est ce sentiment d’usure qui va conduire à envisager un bilan de compétences.

Retour d’expérience : « Mon poste actuel ne me convient plus »

Après un Master II, Monsieur Martin commence son expérience professionnelle à Paris dans le secteur de l’immobilier. Après quelques années, il souhaite quitter la région parisienne et trouve un poste similaire en Bretagne.

Toutefois, il se rend compte que le poste ne lui convient pas : « Lorsque je le rencontre, il décrit une impression de déployer une grande quantité d’énergie pour des résultats qui ne sont pas à la hauteur de son investissement, » commente Elisabeth Moulin, consultante en évolution professionnelle. « Il dit avoir besoin de faire un point sur ce qu’il est, ce qu’il veut, ce dont il a besoin. Nous entamons un travail de fond qui lui permet de se redécouvrir en tant que professionnel. »

Monsieur Martin exprime l’envie de réfléchir sur lui-même avant même d’envisager un projet professionnel et s’empare des outils du bilan en autonomie qui lui permettent très vite de mener sa réflexion. Au départ, il s’oriente vers des métiers dits du social, mais se rend compte, au fur et à mesure des échanges et de sa propre exigence, de son besoin d’avoir une activité structurée et méthodique, ce qui ne caractérise pas particulièrement les métiers du secteur social.

Au cours du bilan, il prend conscience de ses atouts, mais également de ses besoins pour s’épanouir au travail, notamment à travers une activité régulée.  « Les enquêtes métiers, qui sont une phase clé du bilan de compétences, lui permettent de dépasser sa représentation de certains métiers et de les redécouvrir. Il se rend compte qu’il sera probablement plus à l’aise sur des postes de gestion qui correspondent à une partie de sa personnalité, dans un domaine d’activité qui lui permet d’exprimer son goût du relationnel » poursuit Elisabeth Moulin, « Monsieur Martin est satisfait du bilan car même s’il se doutait de ce vers quoi il allait arriver, il sait maintenant argumenter le pourquoi auprès de son entourage et des employeurs. ».

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